ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Podsakoff dan MacKenzie mengemukakan bahwa OCB merupakan konsep yang penting karena memberikan keuntungan pada organisasi. OCB berkontribusi langsung pada performa organisasi, yaitu dengan membuat organisasi menjadi tempat yang menarik untuk bekerja dengan rekan kerja. Hal ini dikarenakan setiap karyawan berusaha untuk memperlakukan rekan kerjanya dengan ramah dan penuh pertimbangan (Teresia & Suyasa, 2008).

Pada suatu penelitian, Podsakoff mengemukakan bahwa terdapat korelasi positif antara OCB dan produktivitas organisasi. OCB meningkatkan keefektifan organisasi melalui peningkatan performa kerja karyawan dari segi kuantitas maupun kualitas. Selain itu, keefektifan organisasi juga dipengaruhi oleh kemampuan organisasi untuk memperoleh respon altruistic dari karyawan. Menurut Cherrington (1994), karyawan yang saling membantu akan membuat pekerjaan menjadi lebih efisien dan tingkat moral menjadi lebih baik dalam organisasi (Teresia & Suyasa, 2008).

Menurut Dyne, Graham, dan Dienesch (1994) OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti sikap kerja yang positif, cynicism, nilai-nilai di tempat kerja, jabatan pekerjaan, dan lamanya bekerja. Granovetter juga menyatakan bahwa karyawan yang bekerja untuk jangka waktu yang panjang lebih memiliki hubungan yang dekat dan ikatan kuat dengan organisasi. Selain itu, karyawan memiliki kepercayaan diri dan kompetensi dalam kinerjanya, serta menunjukan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi (Teresia & Suyasa, 2008).

Pengertian OCB

Menurut Sweeney & McFarlin (2002) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku sukarela dan perilaku melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi terhadap kesuksean organisasi. Skarlicki dan Latham (1996) mengemukakan bahwa OCB mengacu pada kontibusi yang berkaitan dengan organisasi, tetapi tidak secara eksplisit diwajibkan dan tidak diberi penghargaan oleh organisasi walaupun berkontribusi terhadap efektivitas fungsi organisasi. Sedangkan DuBrin (2000) mengemukakan bahwa OCB adalah perilaku di mana karyawan bekerja untuk kebaikan organisasi, walaupun tanpa penghargaan khusus yang dijanjikan (Teresia & Suyasa, 2008).

Faktor-faktor yang Memengaruhi OCB

Menurut Dyne, Graham, dan Dienesch (1994) OCB dipengaruhi oleh enam faktor, seperti sikap kerja yang positif, cynicism, nilai-nilai di tempat kerja, karakteristik pekerjaan, jabaran pekerjaan, dan lama bekerja.

1.      Sikap kerja yang positif

Sikap kerja yang positif berupa rendahnya absensi dan tingkat turnover karyawan dalam organisasi. Menurut Greenberg (1996) sikap kerja positif tersebut dimiliki karywan karena karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja menyebabkan karyawan ingin bekerja dama dan berkontriusi terhadap organisasi. Sedangkan Dyne, Graham, dan Dienesch (1994) mengatakan bahwa jika karyawan merasa puas saat bekerja, maka mereka akan memberikan balasan kepada organisasi berupa kelekatan dengan organisasi dan berperilaku sebagai anggota organisasi yang baik (Teresia & Suyasa, 2008).

2.      Cynicism

Karyawan yang sinis, tidak mempercayai motif orang lain, dan tidak melibatkan diri dalam suatu hubungan yang terbuka cenderung menilai hubungan di tempat kerja berdasarkan keuntungan pribadi yang didapatnya. Akibatnya, karyawan tersebut akan seminimal mungkin melakukan OCB (Teresia & Suyasa, 2008).

3.      Nilai-nilai di tempat kerja

Nilai-nilai yang sesuai dengan norma sosial dan tidak kontroversial akan mudah diserap dan mengarah pada hubungan dekat, afek positif, dan kelekatan. Argyris (dikutip oleh Dyne, Graham, dan Dienesch, 1994) menjabarkan hubungan saling menguntungkan antara karyawan dan organisasi ketika nilai-nilai organisasi menghargai karyawan dan kebutuhannya. Apabila anggota organisasi mempersepsikan nilai-nilai sebagai bagian penting dari budaya organisasi, maka mereka akan merasa terikat dengan organisasi dan berperilaku OCB. Bentuk OCB tersebut adalah civic virtue, yaitu karyawan akan berpartisipasi terhadap kelangsungan kinerja organisasi (Teresia & Suyasa, 2008).

4.      Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan yang menimbulkan motivasi (seperti pekerjaan yang bermakna, otonomi, dan umpan balik) akan memperbesar kemungkinan timbulnya motivasi internal. Salancik (dikutip oleh Dyne, Graham, dan Dienesch, 1994) mengemukakan bahwa karakteristik khusus pekerjaan tersebut dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan kelekatan dengan organisasi (Teresia & Suyasa, 2008).

5.      Jabatan karyawan

Karyawan dengan jabatan tinggi pada umumnya memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan dengan jabatan rendah. Hrebiniak (dikutip oleh Dyne, Graham, dan Dienesch, 1994) mengemukakan bahwa jabatan yang tinggi diasosiasikan dengan otonimi, peluang berinteraksi, dan pengambilan keputusan yang meningkatkan kelekatan dengan organisasi. Karyawan dengan jabatan tinggi akan merasakan tekanan sosil untuk memiliki kelekatan dengan organisasi (Teresia & Suyasa, 2008).

6.      Lama bekerja

Granovetter (dikutip oleh Dyne, Graham, dan Dienesch, 1994) menyatakan bahwa karyawan yang bekerja untuk jangka waktu yang panjang lebih memiliki hubungan dekat dan ikatan kuat dengan oeganisasi. Karyawan juga memiliki kepercayaan diri dan kompetensi dalam kinerjanya, serta menunjukkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi. Apabila lama bekerja didasarkan pada pilihan positif karyawan, maka hal ini akan meningkatkan ikatan afektif dengan organisasi. Oleh karena itu, karyawan tersebut akan memiliki affective commitment yang kuat dan menyebabkan OCB (Teresia & Suyasa, 2008). 

Lima Bentuk OCB

1.      Altruism

Menurut Baron & Byrne (2004), altruism merupakan perilaku yang merefleksikan kepedulian yang tidak egois terhadap kesejahteraan orang lain. Sedangkan menurut Yen & Niehoff (2002) altruism adalah perilaku membantu rekan kerja individual dalam tugasnya. Menurut Aldag (1997) perilaku altruism meliputi membantu rekan kerja yang mendapat tugas tambahan dan membantu karyawan baru beradaptasi walaupun tidak disuruh (Teresia & Suyasa, 2008).

2.      Conscientiousness

Conscientiousness adalah perilaku melebihi tuntutan tugas yang dilakukan dengan baik. Hal ini meliputi taat dengan kebijakan organisasi dan mempertahankan jadwal kerja yang teratur. Bentuk perilakunya antara lain tiba lebih awal sebelum pergantian shift, tepat waktu setiap hari, dan datang lebih awal apabila dibutuhkan. Menurut Aldag (1997) perilaku lain dari conscientiousness adalah tidak membuang waktu dengan pembicaraan pribadi di telepon dan tidak membicarakan hal-hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan(Teresia & Suyasa, 2008).

3.      Civic Virtue

Menurut Greenberg & Baron (2000), civic vitue adalah perilaku berprtisipasi dan menunjukkan kepedulian terhadap kelangsungan hidup organisasi. Menurut Yen & Niehoff (2002) bentuk perilakunya meliputi berpartisipasi dalam pertemuan atau rapat, mengemukakan ide-ide yang meningkatkan pelayanan kepada pelanggan, dan aktif dalam setiap acara organisasi (Teresia & Suyasa, 2008).

4.      Sportmanship

Menurut Aldag (1997) sportsmanship adalah perilaku mentolerir keadaan yang kurang ideal tanpa mengeluh dan menahan diri agar tidak mengeluh. Bentuk perilakunya antara lain tidak menyalahkan organisasi, tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalah (Teresia & Suyasa, 2008).

5.      Courtesy

Menurut Greenberg & Baron (2000) courtesy merupakan perilaku bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga mencegah timbulnya konflik interpersonal. Bentuk perilakunya antara lain menjadi seseorang yang pengertian dan berempati, bahkan ketika ia diprovokasi (Teresia & Suyasa, 2008).

Sumber Bacaan :

Teresia, Natalia & Tommy Y.S. Suyasa. (2008). Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior  pada Karyawan Call Centre di PT. X. [Online]. Dalam Jurnal Phronesis, Vol. 10, No. 2, Hlm 154-169. Diunduh dari www.researchgate.net (Diakses pada Jumat, 8 Januari 2016)