SEJARAH SINGKAT PSIKOLOGI INDUSTRI/ORGANISASI

Psikologi industri/organisasi mulai dikenal sejak tahun 1903 ketika Walter Dill Scott menulis tentang "The Theory of Advertising", yang mana psikologi pada awalnya diaplikasikan dalam bisnis dan tepatnya pada tahun 1913, ketika Hugo Munsterberg "Psychology an Industrial Efficiency". Kemudian psikologi industri/organisasi telah dicatat secara resmi lahir pada tahun 1900-an. Pada tahun 1930-an, bidang gerak psikologi industri/organisasi membahas tentang persoalan-persoalan sumber daya manusia seperti seleksi dan penempatan karyawan. Sementara itu pada tahun 1930-an, dengan berbagai hasil penemuan dari studi Howthorne yang terkenal, maka psikologi menjadi lebih terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang mengarah pada kualitas lingkungan kerja dan sikap-sikap karyawan.

Selanjutnya pada tahun 1960-an, ditemukan beberapa karakteristik yang menjadi bagian dari penggalan-penggalan utama perundang-undangan tentang hak penduduk. Undang-undang tersebut diarahkan untuk memberi perhatian terhadap sumber daya manusia yang professional dalam mengembangkan berbagai teknik seleksi yang adil. Setiap hasil seleksi dipakai sebagai bahan pertimbangan oleh psikolog untuk menentukan dan menempatkan karyawan pada bidang yang sesuai dengan potensinya (the right person in the right place). Kemudian pada tahun 1970-an, peneliti diarahkan pada setiap persoalan kepuasan dan motivasi karyawan, sehingga banyak teori tentang perilaku karyawan yang ada dalam organisasi yang dikembangkannya.

Pada tahun 1980-an dan 1990-an telah terjadi tiga perubahan utama dalam psikologi industri/organisasi. Pertama, bertambahnya penggunaan teknik analisis dan metode statistic yang semakin canggih. Perubahan ini jelas tidak sebanding dengan beberapa artikel jurnal yang telah dipublikasikan pada tahun 1980-an dengan artikel yang telah ditulis sejak tahun 1960-an. Artikel-artikel tersebut belakangan ini ditulis dengan cara menggunakan metode penelitian kuantitatif yang lebih luas dan dalam, yaitu menggunakan metode analisis statistik untuk mengukur perubahan tingkah laku, analisis varians (ANOVA), analisis multivarians (MANOVA), dan model kausal. Sedangkan artikel-artiket yang terdapat pada tahun 1960-an menggunakan statistik yang sederhana, seperti chi quadrat, uji t, dan analisis varians (ANOVA) satu arah atau dua arah. Selain itu,  pada tahun 1960-an artikel yang tersebut menggunakan analisis hubungan linear dan berganda, regresi linear dan berganda, path analysis, program statistic LISREL, AMOS, dan SAM yang digunakan dalam penelitian di bidang industri/organisasi. Artikel tersebut juga menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan kognitif, seperti studi kasus dan eksperimental.

Kedua, perubahan tersebut memberi perhatian terhadap minat yang baru dalam mengaplikasikan psikologi kognitif dalam industri. Sebagai contoh, pada tahun 1970-an pada mulanya memberi deskripsi dan metode-metode tes yang baru untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Pada tahun 1980-an dan awal tahun 1990-an, peneliti mencoba untuk menguji proses berpikir yang digunakan oleh para manajer ketika mereka mengatur penilaian kinerja karyawan.

Ketiga, pada tahun 1980-an dan 1990-an para psikolog industri/organisasi lebih agresif mengembangkan metode-metode untuk menyeleksi karyawan melalui tes psikologi dan tes kepribadian. Kemudian pada tahun 1960-an dan 1970-an, pengadilan hanya menggunakan data interpretasi dalam menentukan calon karyawan yang diharapkan sesuai dengan haknya sebagai penduduk, tanpa menggunakan instrument-instrumen penyeleksian yang lebih tepat. Atas dasar itu, para psikolog industri/organisasi berhati-hati dalam menyeleksi calon-calon karyawan yang dibutuhkan. Pada waktu pertengahan 1980-an, para psikolog menggunakan istrumen-instrumen seleksi yang akan dikembangkan dan digunakan, termasuk tes kemampuan kognitif, tes kepribadian, dan wawancara situasi. Perubahan-perubahan lain selama tahun 1980-an dan 1990-an telah berpengaruh signifikan pada psikolog industri/organisasi, termasuk kelonggaran organisasi secara besar-besaran, memberi perhatian yang lebih besar pada persoalan-persoalan perbedaan dan gender, tenaga kerja yang sudah lanjut usia, pengaruh stress, produktivitas kerja, dan prestasi kerja. Walaupun demikian, pada tahun 1955 masih ada psikolog industri/organisasi yang menggunakan pendektan agresif tanpa menggunakan instrument-instrumen penilaian ilmiah untuk menyeleksi karyawan, sehingga hal tersebut dapat membuat calon karyawan mengalami kecemasan dan dapat merugikan organisasi dalam menemukan calon-calon karyawan yang potensial. Kemudian pada tahun 2000-an, para psikolog industri/organisasi sudah mulai menggunakan pendekatan yang lebih professional dalam menyeleksi dan menempatkan calon-calon karyawan yang sesuai dengan potensinya pada jabatan yang sesuai. Para psikolog industri/organisasi menggunakan alat-alat ukur tes psikologi, tes kepribadian, wawancara, dan tes kelompok yang terstandar, lebih reliabel, dan objektif untuk menyeleksi karyawan.

Sumber Bacaan :

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri & Organisasi (Dalam Suatu Budang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia), Edisi Revisi. Jakarta : Kencana